Sokszor kategóriák és címkék alapján alkotunk véleményt másokról, mert ez felgyorsítja a döntéshozatalt. Amikor azonban hiányos információk alapján ítélünk meg embereket, gyakran rossz döntéseket hozunk. Ez az előítélet legtöbbször diszkriminatív viselkedéshez is vezet, akár tudattalanul, értékrendünk ellenére is, ami a szervezetben feszültséget, elégedetlenséget szül.
– igény szerint 1/2 napos vagy 1 napos
– személyes tréning/workshop
Ha pedig úgy érzed, a te cégedben is hasonló problémák várnak megoldásra, vedd fel velünk a kapcsolatot.
Az Entrepreneur magazin szerint a sokszínűség és befogadás értékeit valló és képviselő vállalatok gyakran élen járnak mind a kreativitás, mind az innováció terén. Ez azért van így, mert a sokszínű nézőpontok új gondolkodásmódokat vezethetnek be, amelyek segíthetnek a folyamatok racionalizálásában, a termelés növelésében és a fogyasztók és a munkavállalók elégedettségének javításában.
Amikor diverzitásról van szó, számos tényező az eszükbe juthat: a faji és nemi hovatartozás és a szexuális irányultság merül fel a leggyakrabban. Meghatározó tényező lehet azonban a kultúra, a politikai, vallási hovatartozás és az életkor is.
Ahhoz, hogy egy adott vállalati közösségben valóban pozitív csoportdinamika alakuljon ki, fontos, hogy a különböző hátterű, identitású és nézetű emberek elfogadva és teljes jogú tagnak érezzék magukat.
Az eltérő háttérrel, tapasztalattal, gondolatokkal rendelekező munkaerő kreatívabb ötelteket hoz, amelyek hatékonyabb döntésekhez vezetnek. A különböző háttérrel és tapasztalatokkal rendelkező emberek gyakran másképp látják ugyanazt a problémát, és többféle megoldással állnak elő, ami növeli annak az esélyét, hogy ezek közül valamelyik megfelelő lehet a vállalkozás számára. Emellett képesek megérteni és jobban átlátni a különböző célközönségeket, amelyeket egy szervezet el akar érni. A gyorsan változó, állandóan versenyző környezetben az ilyen reagálóképesség minden méretben és minden iparágban jobban felkészíti a vállalkozásokat az alkalmazkodásra és a sikerre. Ennek következtében fellendül az innováció, fokozódik az együttműködés és nő a dolgozók elkötelezettsége.
Több módja is van annak, hogy sokszínű és befogadó vállalati környeztet, légkört alakítsunk ki. Az egyik, ha a diverzitást és a befogadást már a cég/leányvállalat/osztály/projekt működésének kezdetétől fogva priorizáljuk – nem pedig utólag próbáljuk bevezetni.
Ez megnyilvánulhat már a toborzási stratégián keresztül is: ennek segítségével ugyanis könnyen biztosíthatjuk a diverzitást a csoport tagjain belül. De fontos, hogy a működés során külön hangsúlyt fektessünk a diverzitásból eredő előnyök, egyedi nézőpontok, különböző megoldások elismerésére, hangsúlyozására. A diverzitás és az inklúzió azonban nem ugyanaz. Hiába van egy sokszínű háttérrel rendelkező szervezetünk, ha egymás elfogadása mégsem megy zökkenőmentesen.
Az inklúzió nem más mint egy olyan munkakörnyezet kialakítása, amelyben a szervezet minden tagjával tisztelettel és egyenlően bánnak, egyenlő eséllyel jutnak lehetőségekhez és a szervezet erőforrásaihoz és a tagok teljes mértékben képesek es akarnak is hozzájárulni a szervezet sikeréhez.
A munkahelyi befogadás (inklúzió) annak biztosítását jelenti, hogy minden munkavállaló a csapat részének érezze magát, érezze, hogy értékelik, elismerik, meghallgatják és tisztelik. Ha a szervezetünk tagjai eddig nem sokszínű vállalati környezetben szocializálódtak, akkor a sztereotípiák, és az ezekből fakadó előítéletek feloldását kell elsősorban támogatunk, hogy befogadó légkört teremthessünk. Ez azonban nem egy könnyű feladat.
A sztereotípiák használata az egyik legfontosabb módja annak, hogy leegyszerűsítsük a szociális világunkat; mivel csökkentik a feldolgozás (azaz a gondolkodás) mennyiségét, amelyet akkor kell elvégeznünk, amikor egy új emberrel találkozunk. E rövidítések némelyike tudattalan előítéletek formájában jelenik meg. Mindannyian rendelkezünk velük. A kultúránknak, neveltetésünknek és környezetünknek köszönhetően az agyunk úgy hoz döntéseket helyettünk, hogy észre sem vesszük. Előfordulhat, hogy a sajátunkhoz hasonló értékrendű embereket részesítjük előnyben, hogy valakit a neme, nem pedig a tapasztalata miatt veszünk fel, vagy hogy egy projektet egy barátunknak adunk át egy alkalmasabb személy helyett.
Ezek az előítéletek tudat alatt befolyásolják a döntéseinket és ahhoz, hogy ezt kiküszöböljük, első lépésként tudatosítanunk kell őket.
Az inklúzió folyamata, csakúgy mint más, a szervezet attitűdváltását igénylő folyamat akkor lehet sikeres, ha vezetői és munkavállalói oldalról is megtámogatjuk, és a vállalat stratégiailag is elköteleződik ezen értékek mentén.
Hiába költ a vállalat sok pénzt D&I – sokszínűségi és befogadási – stratégia kialakítására, ha a vezetőiket nem készítik fel arra, hogy a befogadást minden nap gyakorolják, és a szokásaik részévé tegyék. Az inklúzió nem magától történik meg, a vállalatvezetésben mindenkire szükség van ahhoz, hogy megértse, elhiggye és támogassa ezt az attitűdválátst. Azért fontos első lépésként a vezetők hozzáállását, attitűdjét formálni, mert az általuk tanúsított viselkedés, példamutatás sokkal gyorsabban válik vállalati kultúrára részévé, mint a lentől felfelé mozgó kezdeményezés. A befogadó szervezet alapja a vezetők döntéseinek, visszajelzéseinek mindennapos megnyílvánulása amelynek köszönhetően a dolgozók úgy érezhetik, hogy a szervezet fontos részei.
Első lépésként a vezetők hozzáállását, attitűdjét érdemes formálni, mert az általuk tanúsított viselkedés sokkal gyorsabban válik vállalati kultúrára részévé, mint egy lentől felfelé mozgó kezdeményezés.
A legfontosabb tehát, hogy a vállalat vezetése megtanulja felismerni a bennük dolgozó sztereotípiákat, rejtett előítélteket, és függetlenítse a döntéseit, viselkedését ezektől.
Fontos továbbá, hogy elfogadják az emberek eltérő életviteléből, preferenciáiból adódó különbségeket: egy rugalmas munkaidőben dolgozó csapatban nem rosszabb munkaerő a délután 4-kor távozó kisgyermekes anya vagy a 10 után beérő fiatal, amennyiben minőségi munkát tesz le az asztalra mindkettő. Az emberek gyakran a magukhoz hasonlót preferálják, ezt is csak tudatosítással lehet leküzdeni, hogy valódi befogdásról beszélhessünk.
A vezetők befogadási képzésein túl figyelmet kell fordítanunk a munkavállalókra is. Bizonyos helyzetekben nem elegendő a fentről érkező példamutatás, fontos, hogy személyes megéléssel a munkavállalók attitűdjét is tudjuk formálni. Ilyen esetekben érdemes az inklúzióban alul teljesítő csoportot együtt kezelni és tréningekkel elindítani a tudatosítás és befogadás útján.